Muchas empresas en la actualidad están pactando el pago de bonos con sus trabajadores, como una manera de compensar el ingreso económico de éstos, pero esta práctica ha provocado muchos conflictos laborales, ya que cuando el trabajador egresa por una u otra causal, hace el reclamo del pago de las Prestaciones sociales y demás beneficios, solicitando la inclusión de dichos bonos en los respectivos cálculos de la liquidación. Ahora bien, ¿Cómo se determina si un bono es salarial o no? Debemos comenzar por dirimir lo establecido en la ley como salario.
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¿Qué es Salario?
El Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social ha dictado varias sentencias que en forma reiterada ratifican lo establecido en la ley sustantiva laboral, es decir en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, en lo adelante LOTTT, la cual considera en el Art. 104 lo que es salario:
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo”.
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Características del Salario
De acuerdo a lo anterior, el salario tiene unas características bien precisas, las cuales están descritas en la sentencia N° 112, fecha 16 de marzo de 2015, Sala de Casación Social:
- Es una contraprestación económica recibida a cambio de los servicios prestados en régimen de ajenidad y dependencia.
- Evaluable en efectivo, cuantificable en términos monetarios
- Debe producir un incremento del patrimonio del trabajador
- La cantidad de dinero que el patrón ofrece debe ser con motivo de la contraprestación por el servicio del trabajador o de la simple puesta a disposición para realizarlo.
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¿Qué se entiende por pago regular y permanente?
En la sentencia N° 489, de fecha 30 de julio de 2003, caso: (Febe Briceño de Haddad contra Banco Mercantil, C.A. S.A.C.A.), se dejó establecido, que por “regular y permanente” debe entenderse, todo “ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, es decir,(…) bimensual, semestral o anualmente, pero en forma reiterada y segura”. Así pues, el otorgamiento de bonos cualquiera sea su nombre, que encuadre en los supuestos anteriores, que sea pagado en forma regular y permanente, sea evaluable en efectivo, y se genere por la prestación del servicio del trabajador, debe considerarse salario, ya sea éste cancelado, en forma semanal, quincenal, mensual, bimensual, trimestral, semestral o incluso anual, pero en forma reiterada y segura, ya sea en Bolívares u otra moneda de pago.
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Importancia de considerar los bonos como salario
Cualquier bono que haya sido pagado al trabajador bajo esas condiciones, tiene la connotación de salario normal y tiene importancia porque la inclusión de ese bono más el salario básico (es decir el salario fijo, ejemplo el salario mínimo) sirven para promediar los pagos de los días de descanso, domingos, feriados, horas extras y trabajo nocturno, además de que debe ser tomado en cuenta para el cálculo de vacaciones y utilidades y por ende tiene incidencia en el cálculo de los abonos trimestrales de Prestaciones de antigüedad y liquidación del trabajador.
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Varios son los nombres dados por los patronos a estos Bonos: bono por productividad, por metas alcanzadas, incentivos por metas, bono trimestral, semestral, subsidio familiar, bono por desempeño, compensación, ayuda económica, etc., los cuales pueden ser reflejados en los recibos de pago o ser pagados directamente en la cuenta bancaria del trabajador o en dinero efectivo (divisas), cualquiera de ellos que sea calculado con base a la prestación del servicio, tiene carácter salarial, lo cual ha sido ratificado en la sentencia N° 01, de fecha 18 de marzo de 2.021 de la Sala de Casación Social.
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¿Qué no es considerado salario?
Es imperioso precisar, que no todas las cantidades, beneficios y conceptos que un patrono paga a un empleado durante la relación de trabajo, tienen naturaleza salarial. En el mismo artículo 104 de la LOTTT, se indica lo que no debe ser considerado salario, y allí entran las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial, dentro de las cuales se puede mencionar: el Bono de alimentación o cesta ticket, el otorgamiento de pólizas de Hospitalización, cirugía y maternidad y aquellas otorgadas exclusivamente, para la realización de las labores, como por ejemplo, viáticos contra reembolso, asignación de vehículo, ya que dichos montos no son percibidos por el trabajador en su provecho, en su enriquecimiento, sino que son un instrumento de trabajo necesario para llevar a cabo sus labores.
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Es conveniente revisar las precisiones anteriores a la hora de otorgar un determinado beneficio y ser previsivos, por ejemplo, en la solicitud de facturas por los gastos generados por el vehículo, ya que de lo contrario, los pagos efectuados pueden reputarse como salario. En el mismo caso se encuentran los pagos por viáticos para comida, pago de gasolina y peajes, si no se exige la presentación de facturas, quedan expuestos dichos pagos a ser considerados salario.
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Adicional hay que revisar lo establecido en el Artículo 105 de la LOTTT, donde se mencionan los beneficios sociales de carácter no remunerativo: Los servicios de los centros de educación inicial, el cumplimiento del beneficio de alimentación, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de útiles escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización y el pago de gastos funerarios, los cuales no deben considerarse salario salvo que se estipule lo contrario a través de convenciones colectivas.
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Otro punto importante de hacer mención, es lo relativo al pago del Beneficio de Cesta Ticket Socialista, el cual debe necesariamente cumplirse bajo los preceptos establecidos en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cesta Ticket Socialista para los Trabajadores y Trabajadoras de fecha 23 de octubre de 2015, es decir mediante la implementación de comedores en la Entidad de Trabajo, con cupones o tarjetas electrónicas y en prestaciones dinerarias solo cuando concurran las siguientes condiciones:
1) Si la entidad de trabajo tiene menos de 20 trabajadores y resulte muy costoso cumplir el beneficio mediante comedores o cupones, 2) cuando por alguna circunstancia no se pueda acceder a la provisión de comidas con entidades con las cuales ya se haya celebrado contratos y, 3) el empleador puede otorgar el beneficio de manera temporal, mediante dinero en efectivo o su equivalente, si el trabajador recibía el beneficio mediante Comedores o cupones y se encuentra en vacaciones, reposos, u otra circunstancia que le impida obtenerlo por esa vía y es permitido solo mientras dure la situación que impida al trabajador cumplir con la efectiva prestación del servicio.
Es práctica común en algunos empleadores, hacer caso omiso a lo previsto en esta Ley y otorgar el beneficio en dinero, aun cuando tengan más de 20 trabajadores, además de pagarlo a través del abono en la cuenta nomina del trabajador y asentarlo en los recibos de pago semanales o quincenales, lo cual los deja expuestos a que dichos montos pagados bajo esa modalidad sean posteriormente considerados como un pago regular y permanente y por tanto reputados como salario normal que incidirá en el pago de días libres, feriados, domingos, vacaciones y utilidades, además de incluirlos en el cálculo de las prestaciones sociales y el consecuente pago doble del beneficio propiamente de Cesta Ticket tal como lo indica la Ley.
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En resumen, se deben tomar en cuenta las previsiones económicas que comporta el otorgamiento de cualquier beneficio, evaluando si tendrá o no carácter salarial de acuerdo a la ley, así como el impacto que tendrá en los pasivos laborales, sobre todo si los mismos son considerados en dólares o pagados al cambio en bolívares de acuerdo a la tasa del Banco Central de Venezuela, a fin de evitar futuros litigios laborales por no estar claras las condiciones de su incidencia salarial.
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Ciertamente, el tema de la compensación salarial, es álgido en cualquier empresa actualmente, pero deben buscarse soluciones efectivas en una relación ganar-ganar, como una forma de proteger el salario del trabajador y así evitar la deserción laboral y a su vez, para que no se desmejoren los ingresos de los trabajadores al realizar los cálculos de vacaciones, utilidades y prestaciones de antigüedad, ya que se van creando unas distorsiones que a largo plazo terminan es perjudicando a las pocas entidades de trabajo que aún siguen en producción en Venezuela.
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